Generációváltás a vezetésben: Így kerüljük el a kritikus tudásvesztést
A hazai KKV szektor és a nagyobb gyártóvállalatok is küzdenek az alapító/szenior generáció visszavonulásával. Hogyan biztosítsuk a zavartalan átmenetet?
Amikor a tapasztalat távozik
A magyar piacon az elkövetkező években drasztikusan felgyorsul a vezetői generációváltás. Legyen szó egy alapító-tulajdonos visszavonulásáról a KKV szektorban, vagy egy évtizedek óta a vállalatnál dolgozó Plant Manager nyugdíjba vonulásáról, a tét óriási: hogyan vihető tovább a felhalmozott tudás és a céges DNS?
A sikeres utódlás (Succession Planning) lépései
Tapasztalataink alapján a sikeres átállás sosem egy hirtelen döntés, hanem egy 12-24 hónapos folyamat eredménye.
- Kompetencia-térkép: Pontosan definiálni kell, hogy a leköszönő vezető miben volt pótolhatatlan. Sok esetben a személyes kapcsolatrendszere és az informális hatalma erősebb volt, mint a formális szerepe. Ezt egy új ember nem tudja egyből átvenni.
- A szervezet felkészítése: Az új vezető, bár új lendületet hoz, más stílusban fog irányítani. Erre a menedzsmentet és a csapatot is fel kell készíteni, elkerülve a "bezzeg a régi főnök idejében" mentalitást.
- Külső vs. Belső utód: Ha nincs megfelelő belső jelölt (ami nagyon gyakori), a külső keresést (Executive Search) időben el kell indítani. Egy új felsővezető megtalálása és beillesztése hónapokat vesz igénybe.
A Fortelix több nagy sikerű generációváltási projektet menedzselt le, ahol nemcsak a jelölt felkutatásában, de a szervezetbe való integrálásában (Onboarding) is stratégiai partnerként vettünk részt.
Segíthetünk a kiválasztásban?
Beszéljük meg egy kötetlen konzultáció keretében.